主管發現了，但不知道怎麼接
部屬狀況明顯不對，主管既擔心說錯話
也不確定這算不算自己該管的範圍
企業服務｜員工協助方案 EAP
職場裡真正影響工作的狀況，往往不是從正式申訴開始的。
可能是一位主管發現部屬最近變得沉默，可能是一個部門的請假頻率突然上升，也可能是某位員工正在處理家裡的事，但不知道能跟誰說。
員工協助方案（EAP）是企業提供給員工的常態心理支持資源。沁芳心理治療所提供個別諮商、主管諮詢、心理健康講座與危機事件處理，讓這些狀況在還能處理的時候就有出口。
企業通常不缺察覺問題的人，缺的是察覺之後可以往哪裡送
部屬狀況明顯不對，主管既擔心說錯話
也不確定這算不算自己該管的範圍
員工願意說了，HR 卻只能給建議
沒有可以正式轉出去的專業資源
真正需要協助的人，
往往最不希望這件事進到人事紀錄裡
離職、長期請假、團隊氣氛變化或正式申訴
處理成本都遠高於早期介入
EAP 的價值，不在於解決所有問題，而在於讓企業在問題還小的時候，就有一個明確、保密、專業的地方可以轉介
員工可自行預約，或經主管、HR 轉介。談話內容不回報公司
主管遇到部屬狀況時，可先與心理師討論如何開啟對話、如何拿捏界線。這是主管最常用、卻最少被提供的一項
壓力管理、情緒辨識、溝通與衝突處理等主題，可依企業需求規劃
職場意外、重大變故或衝突事件後，提供團體減壓與個別支持
需要進一步醫療或社會資源時，協助銜接適當單位
提供去識別化的使用統計與議題趨勢，協助企業檢視下一年度的規劃方向
兩者都由心理專業人員提供，但在企業裡扮演的角色完全不同，也不能互相取代
| 比較項目 | EAP 員工協助方案 | 職場霸凌外部調查 |
|---|---|---|
| 主要目的 | 支持與預防 | 事實認定與程序完整 |
| 由誰啟動 | 員工自行預約，或主管、HR 轉介 | 公司受理正式申訴後啟動 |
| 服務對象 | 全體員工（部分方案含眷屬） | 申訴人、被申訴人及相關關係人 |
| 是否做事實認定 | 不做 | 做，並須依程序作成調查報告 |
| 資料是否回報公司 | 僅提供去識別化統計，個別談話內容不回報 | 調查報告交付公司，作為後續處理依據 |
| 性質 | 企業自行提供的福利措施 | 100 人以上企業依法應踐行的程序 |
| 計價方式 | 年度方案或使用時數計費 | 依案件規模與複雜度專案報價 |
同一位心理師，不宜同時擔任同一案件的 EAP 支持者與外部調查委員。前者的立場是支持當事人，後者必須維持中立並做出認定，角色混用會影響調查的公正性，也會讓員工不敢再使用 EAP。因此沁芳在承接案件時，會明確區分這兩種角色由不同人員擔任。
公司已收到申訴 → 外部調查支援了解企業人數、產業特性、過往使用經驗與這次希望解決的問題
依人數與預算規劃服務項目、時數配置與講座場次
協助設計對員工的說明內容。這一步決定使用率⸺員工不知道有這個資源，或不相信會保密，方案就不會被使用
開通預約管道，主管諮詢同步啟用
提供去識別化統計與議題趨勢，討論下一年度的調整方向
一般而言，從需求討論到正式上線約需數週，實際時程依方案內容與企業內部流程而定
服務由沁芳的心理師團隊提供，不是接到需求後再外包給不特定合作對象
如果企業後續發生正式申訴，沁芳同時具備制度建置、外部調查支援與事件後組織修復的服務能力，不需要重新尋找廠商、重新說明公司背景
多數狀況最早是主管發現的。讓主管有地方可以問，比只開放員工預約更能及早處理
不會。個別談話內容屬於專業保密範圍，除法令另有規定的通報情形外，不會對公司揭露。企業收到的是去識別化的使用統計，例如使用人次與議題分類，不含個人身分與談話內容。
EAP 沒有法定人數門檻，屬於企業自行提供的福利措施。實務上，員工人數達一定規模、或管理層級較多的企業，較容易感受到轉介資源的必要性。實際方案規模可依人數與需求調整。
需要。EAP 的角色是支持與預防，不做事實認定；職場霸凌的正式調查需要依法定程序進行，100 人以上企業的調查小組中外部專業人士不得少於二分之一。兩者的功能與法律性質不同，不能互相取代。
使用率低通常有兩個原因：員工不知道有這個資源，或不相信會保密。因此導入階段的內部說明會，以及持續的宣導設計，比方案本身的時數配置更關鍵。沁芳會協助規劃這部分的溝通內容。
費用依企業人數、服務項目與年度時數配置規劃，提供專案報價。
不需要先決定方案內容或預算規模。可以先把公司人數與目前想解決的狀況跟我們說，我們會提供適合的方案說明與導入建議
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